Gratifikation – freiwillig oder nicht?

Die Ausrichtung einer Gratifikation bei guten individuellen Leistungen des Arbeitnehmers und/oder gutem Geschäftsgang ist weit verbreitet. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann die Honorierung guter Ergebnisse mittels Gratifikationen jedoch zu sehr unerwünschten Ergebnissen führen: Die Gratifikation wird bei regelmässiger Ausrichtung unter Umständen zu einem geschuldeten (und einklagbaren) Anspruch, selbst wenn sich der Geschäftsgang negativ entwickelt. Der nachfolgende Aufsatz informiert über die Hintergründe und mögliche Vorsichtsmassnahmen.

Ein Fallbeispiel aus der Praxis

Ein Arbeitnehmer ist bereits im fünften Jahr bei der X AG angestellt. Weil der Geschäftsgang in den vergangenen Jahren jeweils gut war, wurde dem Arbeitnehmer zusammen mit dem Dezemberlohn jedes Jahr unter dem Titel "Gratifikation" ein zusätzlicher Betrag überwiesen, der in seiner Höhe stets einem Monatslohn entsprach. Im Arbeitsvertrag des betreffenden Arbeitnehmers ist eine solche Zusatzvergütung nicht geregelt. Im fünften Jahr der Anstellung laufen die Geschäfte aufgrund konjunktureller Schwierigkeiten nicht mehr so gut wie in den vorangegangenen Jahren. Der Arbeitnehmer hat die allgemein etwas schwächere Geschäftslage zwar bemerkt, ist aber dennoch enttäuscht, dass dieses Jahr in seiner Lohnabrechnung für den Monat Dezember die Rubrik "Gratifikation" - und insbesondere eine damit verbundene Zusatzvergütung - fehlt. Die Enttäuschung ist umso grösser, als der Arbeitnehmer dieses Jahr wiederholt Überstunden geleistet und vom Arbeitgeber immer wieder Komplimente für seine gute Arbeitsmoral erhalten hat.

Angesprochen auf diesen Umstand, gibt ihm sein Arbeitgeber zu bedenken, dass dieses Jahr aufgrund der schlechten Auftragslage die Gratifikationen aller Mitarbeiter leider hätten gestrichen werden müssen. Der Arbeitnehmer gibt sich damit nicht zufrieden, weshalb es zunehmend zu hitzigen Diskussionen zwischen den Parteien kommt. Der Arbeitgeber möchte sich absichern und konsultiert daher seinen Vertrauensanwalt. Dieser wiederum kommt nach kurzer Analyse zum Schluss, dass der Arbeitgeber die Gratifikation auch in diesem Jahr (leider) bezahlen müsse, selbst wenn die Auftragslage noch so schlecht sei.

Es mag arbeitgeberseitig als ungerecht empfunden werden, aber diese Auskunft des Rechtsanwalts ist nicht zu beanstanden, weshalb der Arbeitgeber zur Verhinderung weiterer Kosten gut daran tut, die Gratifikation "freiwillig" ein weiteres Mal zu bezahlen.

Das Problem

Das Gesetz bezeichnet die Gratifikation als eine "Sondervergütung", auf welche der Arbeitnehmer nur dann Anspruch hat, wenn dies zwischen den Parteien so verabredet ist (Art. 322d Abs. 1 OR). Damit wiederholt das Gesetz eigentlich nur, was für das gesamte Vertragsrecht (abgesehen von zwingenden Gesetzesbestimmungen) selbstverständlich ist: Jede Partei hat Anspruch auf diejenigen Leistungen, die man miteinander abgemacht hat. Was soll nun aber gelten, wenn eine Sondervergütung zwischen den Parteien nicht ausdrücklich vereinbart wurde, der Arbeitgeber eine solche aber dennoch während mehrerer Jahre freiwillig ausbezahlt hat? Das Bundesgericht hat diese Frage in seiner langjährigen Praxis wiederholt wie folgt beantwortet: Eine regelmässige, ununterbrochene und vorbehaltlose Jahresendzulage begründet einen (klagbaren) Anspruch des Arbeitnehmers.

Grund für diese auf den ersten Blick nur schwer verständliche und teilweise auch zu Recht als unfair empfundene Praxis ist der folgende: Das schweizerische Vertragsrecht geht davon aus, dass Abmachungen grundsätzlich (vorbehältlich einer Formvorschrift, z.B. Liegenschaftskauf) auch mündlich getroffen werden können. Mündliche und schriftliche Vereinbarungen sind daher in den meisten Fällen vollkommen gleichwertig. Zudem können Abmachungen nicht nur ausdrücklich, sondern auch stillschweigend (sog. konkludent) erfolgen. Das bedeutet, dass bereits aus dem Verhalten der Parteien in gewissen Fällen auf das Vorliegen einer (stillschweigenden) Vereinbarung geschlossen wird, aus welcher eine oder beide Parteien Rechte ableiten können. Im Fall der mehrjährigen und ununterbrochenen Zahlung einer Gratifikation geht das Bundesgericht also davon aus, dass zwischen den Parteien eine stillschweigende Vereinbarung zustande gekommen sei.

Dies kann für den Arbeitgeber ärgerlich sein, vor allem aus zwei Gründen: Zum einen empfindet er sich nicht selten als von der Rechtsordnung für seine Grosszügigkeit bestraft. Andererseits trifft ihn diese Strafe meist in einem wirtschaftlich schwierigen Zeitpunkt, in welchem er sich die Ausrichtung der Gratifikation gerade nicht leisten kann (denn sonst hätte er sie ja wie bisher freiwillig bezahlt).

Lösungen

1. Grundsatz: Erfolgsabhängiger Leistungslohn anstatt Gratifikation

Einer Gratifikation vorzuziehen ist in jedem Fall die Vereinbarung eines (teilweise) leistungsabhängigen Lohnes. Mit Vorteil wird dieser Leistungslohn (in der Praxis häufig als Bonus bezeichnet) nicht nur von der individuellen Leistung des Mitarbeiters, sondern auch vom Erfolg des gesamten Unternehmens abhängig gemacht. So wird sichergestellt, dass variable Vergütungen nur in wirtschaftlich zufriedenstellenden Jahren ausgerichtet werden müssen. Ein weiterer Vorteil dieser Lösungsvariante ist die Tatsache, dass Mitarbeiter so einen Anreiz für gute Leistungen erhalten. Diese Aufgabe kann die echte Gratifikation nicht erfüllen, denn sie ist einzig und allein davon abhängig, ob der Arbeitgeber sich zur Ausrichtung entscheidet oder nicht.

2. Ausnahme: Ausrichtung einer Gratifikation unter Beachtung zweier Grundregeln

Es ist denkbar, dass in Ausnahmefällen trotzdem eine Gratifikation (anstatt eines erfolgsabhängigen Leistungslohns) zur Auszahlung kommen soll. Zu denken ist etwa an eine nicht vorhersehbare Performance eines einzelnen Mitarbeiters (oder des gesamten Unternehmens) oder auch an Fälle, in denen verdiente Mitarbeiter in heiklen Phasen zusätzlich an das Unternehmen gebunden werden sollen. Für diese Fälle ist folgendes zu beherzigen:

a) Eine derartige Ausnahmesituation darf nie unbemerkt zur Regel werden. Der Arbeitgeber verschafft sich die nötige Gewissheit schon, indem er die Lohnabrechnungen der vergangenen zwei Jahre kontrolliert. Nach der aktuell gültigen bundesgerichtlichen Rechtsprechung entsteht ein Anspruch erst nach dreijähriger Ausrichtung der Gratifikation.

b) Die Auszahlung der Gratifikation ist unbedingt mit einem sog. "Freiwilligkeitsvorbehalt" zu verbinden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zusammen mit der Auszahlung der Gratifikation dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilt, dass es sich bei dieser Zahlung um eine freiwillige Leistung handle und der Arbeitnehmer hieraus keinerlei Ansprüche für künftige Geschäftsjahre ableiten könne. Der Arbeitgeber tut zudem gut daran, die ausnahmsweise Ausrichtung der Gratifikation zu begründen.

Christoph Blöchlinger